Sala: Casación social
Tipo de recurso: Casación
Materia: Laboral
N° de Expediente: 2024-000143
Ponente: Elías Bittar
Fecha: 31/03/2025
Caso: JUAN VARÓN contra la entidad de trabajo SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN C.A., (“SERPAPROCA”)
Decisión: Con lugar el recurso de casación, se anula el fallo recurrido y se declara parcialmente con lugar la demanda.
Extracto:
“Alega la recurrente que, para “esclarecer” el carácter salarial o no del concepto “ayuda de traslado”, el juez de alzada debió analizar correctamente las actas de aumento de salario y cláusula socio económicas de la Convención Colectiva, cursantes en el expediente, pues de las mismas se evidencia que es una ayuda que sería pagada a los trabajadores activos al momento de su cancelación, siendo este uno de los requisitos de su procedencia, que no pretende incrementar el patrimonio del trabajador ni se otorga por la prestación del servicio, sino más bien persigue evitar que sus ingresos y los de su grupo familiar se vieran disminuidos por su necesario traslado diario hacia y desde la entidad de trabajo; vicio que, a su decir, resulta determinante en el dispositivo del fallo, puesto que la inclusión de dicho concepto, aumenta considerablemente el monto de las cantidades de dinero de las cuales el trabajador pudiere resultar acreedor.
(…)
Del extracto parcialmente reproducido, se evidencia que el juez de alzada, en virtud que, del contenido del acta de fecha 21 de marzo de 2018 en la que se acordó el pago del concepto denominado “ayuda de traslado” no se desprenden los requisitos para determinar su procedencia, objeto y forma de cuantificarlo que permitiera establecer si la intención de la patronal y los trabajadores era darle tal carácter salarial o no al mismo, con fundamento en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y el principio constitucional indubio pro operario, decidió otorgarle carácter salarial a dicha ayuda.
Frente a este planteamiento, considera esta Sala oportuno realizar una serie de disertaciones, por lo que se hace necesario citar el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en lo concerniente a la definición del salario.
Artículo. 104. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.
Así que salario normal es todo lo que percibe el trabajador de manera habitual, con carácter regular y permanente, por la prestación de sus servicios, salvo las percepciones de carácter accidental y las que la ley considere que no tienen carácter salarial, entendiéndose por “regular y permanente” todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nómina de pago cotidianamente efectiva, pero en forma reiterada y segura.
La norma transcrita establece la definición legal de salario, considerado como toda aquella remuneración en moneda de curso legal, que percibe el trabajador de forma regular y permanente por la prestación efectiva de su servicio, independientemente de la forma de cálculo, que comprende las comisiones, primas, utilidades, sobresueldos, bono vacacional, días feriados, horas extras, alimentación y vivienda, salvo aquellas percepciones de carácter accidental y las que la ley considere que no tienen índole salarial.
Asimismo, establece la citada disposición que los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
En este sentido, cuando se habla de remuneración, debe entenderse como aquellos pagos y asignaciones de naturaleza salarial que ingresan al patrimonio del trabajador, del cual puede disponer libremente, cancelados por el patrono en forma regular y permanente.
Con relación a lo que se entiende por salario regular y permanente, cabe destacar la sentencia de esta Sala de Casación Social Nro. 1° del 18 de marzo de 2021 (caso Marco Antonio Zamora Contreras vs Compañía Anónima Nacional de Teléfonos de Venezuela C.A.N.T.V.), que establece:
(…) Ahora bien, con relación a lo continuo y permanente del salario, circunstancia también objetada por la empresa demandada en el escrito recursivo, esta Sala hizo una interpretación del artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, específicamente en sentencia N° 0884 de fecha 5 de diciembre de 2018 (caso: Samira Alejandra Hijjawi Rodríguez contra Teleplastic, C.A.) donde determinó, lo siguiente:
(…) De manera que, el salario normal por definición, está integrado por el conjunto de remuneraciones, de naturaleza salarial, siempre y cuando sean percibidas por el trabajador en forma habitual, con independencia del límite máximo de tiempo previsto por el legislador para la jornada de trabajo, como así fue clarificado en la vigente Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT).
En igual sintonía se ha pronunciado esta Sala, en sentencias números: SCS/1901 de fecha 16 de noviembre de 2006 (caso: Antonio Testa Dominicancela, contra la sociedad mercantil Coca-Cola Femsa de Venezuela, S.A) y N° 1.058/10-10-12, (caso: Zoila García de Moreno contra Contraloría del Estado Anzoátegui), al establecer:
Hay que indicar igualmente que por ‘regular y permanente’ debe considerarse todo aquel ingreso percibido en forma periódica por el trabajador, aunque se paguen en lapsos de tiempo mayores a la nomina de pago cotidianamente efectiva, es decir, son ‘salario normal’ aquellos pagos como bonos e incentivos, hechos bimensual, semestral o anualmente, pero en forma reiterada y segura.
De modo que si el trabajador recibe primas, comisiones, premios o incentivos de forma constante y con regularidad, con ocasión a la prestación del servicio, tales conceptos conforman el “salario normal del trabajador.
Conforme a lo expuesto en el criterio jurisprudencial parcialmente mencionado, el salario normal está conformado por remuneraciones de carácter salarial percibidas en forma regular y permanente por la prestación del servicio, resultando excluidas del mismo, las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que no tienen atribuido expresamente carácter salarial. Asimismo, se infiere por regular y permanente, lo que percibe el trabajador de forma reiterada y segura, es decir de forma periódica, como mensual, bimestral, semestral y hasta anual, resaltando que la percepción debe sea de forma constante y regular, para que se considere regular y permanente.
Ahora bien de la sentencia supra señalada, se evidencia que el salario es toda remuneración regular y permanente percibida por el trabajador de manera reiterada y segura derivada de la relación laboral, exceptuando aquellas cantidades que recibe el empleado en forma accidental.
En sintonía con lo expresado, se ha pronunciado esta Sala de Casación Social, sobre las características del salario, en sentencia N° 986, de fecha 21 de septiembre de 2010 (caso: Fernando Rizkalla contra Oster de Venezuela, S.A.), ratificada en decisión Nro. 0244 del 6 de marzo de 2014 (caso Alonso Arango Quintero vs Cadenas de Tiendas Venezolanas Cativen, S.A., hoy Red de Abastos Bicentenario, S.A.), señala lo siguiente:
(…) Resulta pertinente señalar que el salario tiene las siguientes características: 1) es una contraprestación económica recibida a cambio de los servicios prestados en régimen de ajenidad y dependencia; 2) Debe ser evaluable en efectivo; debe ser susceptible de cuantificación en términos monetarios y producir un incremento del patrimonio del trabajador; 3) Debe crear un enriquecimiento en quién lo recibe; 4) Ha de tratarse de cantidades de dinero o prestaciones in natura debidas por el patrono al trabajador como contraprestación por el cumplimiento del servicio pactado o de la simple puesta a disposición para realizarlo. De manera que el salario tiene un valor remuneratorio, nota ésta que resulta esencial para diferenciarlo de otros beneficios económicos que no tienen esa naturaleza y por tanto son extra salariales.
De lo anterior, se observa que, para que un concepto devengado por el trabajador tenga naturaleza salarial, debe tener la intención retributiva del trabajo, la cual debe ser cuantificable en moneda nacional, de manera que ingrese al patrimonio del trabajador y brinde una ventaja económica, que lo hace diferente a los beneficios sociales por su carácter remunerativo.
Ahora bien, es pertinente para esta Sala de Casación Social hacer referencia a la sentencia N° 0360 del 4 de mayo de 2018 (caso: Reinaldo Antonio Rincón Marquina contra BJ, Services de Venezuela, S.C.P.A ) que establece lo siguiente:
(…) No obstante, esta Sala reiteradamente ha señalado que no todas las cantidades, beneficios y conceptos que un patrono pague a un trabajador durante la relación de trabajo tendrán naturaleza salarial, por el contrario, constantemente se ha establecido a través de la doctrina jurisprudencial que de determinarse que el elemento alegado como beneficio, provecho o ventaja sirve exclusivamente para la realización de las labores, no podría catalogársele como tal, porque no sería algo percibido por el trabajador en su provecho, en su enriquecimiento, sino un instrumento de trabajo necesario para llevarlo a cabo, y por ende no pueden ser calificados como integrantes del salario.
Respecto a la interpretación del mencionado artículo 133 eiusdem, la Sala ha desarrollado el concepto de salario, estableciendo reiteradamente, entre otros argumentos, que: “Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. (Sentencia n° 106, de fecha 10 de mayo de 2000).
Asimismo, con relación a los conceptos o elementos excluidos de la noción de salario, la Sala ha acogido mediante sentencias número 263 de fecha 24 de octubre de 2001 y 1.566 de fecha 9 de diciembre de 2004, lo sostenido por la doctrina patria, en los términos siguientes:
Omissis
Este concepto de salario permite, además, excluir del mismo, aun cuando la Ley no lo haga expresamente, aquellos pagos que están destinados a permitir o facilitar al trabajador el cumplimiento de las labores encomendadas, pero que no constituyen activos que ingresan a su patrimonio. (…) Es en este sentido que la doctrina ha distinguido entre prestaciones pagadas por el trabajo, que forman parte del salario y prestaciones pagadas para el trabajo, es decir, como medio de permitir o facilitar la ejecución del mismo, las cuales tienen naturaleza extra salarial (José Martins Catharino, Tratado jurídico do Salario, 1951, p. 175). (Oscar Hernández Álvarez, Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo, 1999) […].
En la citada sentencia, se establece que no todas las cantidades, beneficios y conceptos que un patrono pague al trabajador durante la relación de trabajo tendrán naturaleza salarial, en virtud de que la Doctrina Jurisprudencial no le otorga carácter salarial a aquellas prestaciones necesarias para la ejecución del servicio o realización de la labor, así como tampoco a aquellas destinadas a permitir o facilitar el trabajo, porque no son percibidos por el trabajador en su provecho, para su enriquecimiento, sino que constituyen un instrumento de trabajo necesario para llevarlo a cabo y, por ende, no pueden ser calificados como integrantes del salario.
Ahora bien, en el caso concreto, del extracto de la sentencia dictada por el ad quem, se observa que se dejó constancia de que en las actas del 21 de marzo y 7 de noviembre de 2018, suscritas entre el Servicio Pan Americano de Protección C.A y las Organizaciones Sindicales, se acordó una ayuda para la movilización del personal, denominada “ayuda de traslado”, la cual sería pagada mensualmente a todos los trabajadores que estuvieran activos para el momento de su pago, para lo cual se señaló en el acta del mes de mayo que la misma tendría lugar “a partir del 30 de abril de 2018” y la del acta del mes de noviembre “a partir del 1ero de noviembre de 2018”.
A los fines de esclarecer lo anteriormente expuesto, en cuanto a si la denominada “ayuda de traslado” forma parte del salario o no, es pertinente para esta Sala de Casación Social hacer referencia a la sentencia N° 0820 de fecha 12 de agosto de 2015 (caso: Edwin Andrés Salas Lozada contra Halseca Asesores de seguridad, C.A)
(…) El concepto de transporte, consiste en una ayuda que el patrono brinda a su dependiente, no como contraprestación del servicio personal, sino por virtud de la contratación laboral. La cancelación de una cantidad de dinero por dicho concepto constituye en el caso bajo examen un subsidio, es decir, una asignación que otorga el patrono, dentro del ámbito del contrato de trabajo, y posee un esencial carácter de ayuda, otorgada no por la prestación del servicio sino por la existencia misma del contrato de trabajo. En tal sentido, la Sala de Casación Social, en diversos fallos ha explicado el concepto de las ayudas extra salariales que otorga el patrono como colaboración al débil económico de la relación, pero que carecen de la connotación de remuneración (Vid. Sentencia Nº 489 de fecha 30 de julio de 2003, caso: Febe Briceño de Haddad contra Banco Mercantil, C.A. S.A.C.A.), debido a lo cual resulta improcedente la solicitud de ser incluido como parte del salario y así se establece (…).
Conforme con el citado criterio, el concepto de transporte no posee carácter salarial, en vista que dicho pago no produce ningún provecho o ventaja en el trabajador de manera de incrementar su patrimonio, sino por el contrario, posee un esencial carácter de ayuda extra salarial que otorga el patrono para colaborar con el débil jurídico de la relación dentro del ámbito del contrato de trabajo, otorgado no por la prestación del servicio sino por la existencia misma del contrato de trabajo.
Siendo ello así, la Sala considera que la recurrida incurrió en el delatado vicio de errónea interpretación de la norma contenida en el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, al otorgarle carácter salarial al concepto denominado “ayuda de traslado”, pues si bien es cierto que en las actas de aumento de salario y cláusula socio económicas de la Convención Colectiva del 21 de marzo y 7 de noviembre de 2018, suscritas entre la entidad de trabajo y las organizaciones sindicales, se acordó “una ayuda de traslado pagadero a partir del 30 de abril de 2018, equivalente a quinientos mil bolívares (Bs. 500.000) mensuales, para todos los trabajadores que se encuentren activos para el momento de su cancelación” y, posteriormente, se acordó el aumento de “la denominada “Ayuda de Traslado”, a CIEN BOLÍVARES SOBERANOS (BS.S 100,00)mensuales”, no se estableció específicamente si dicha ayuda tendría o no carácter salarial, no es menos cierto que ha sido criterio de esta Sala de Casación Social que, la naturaleza del concepto transporte consiste en una ayuda extra salarial que el patrono brinda al trabajador, no como contraprestación por el servicio personal, sino por virtud de la contratación laboral, por lo que carece de la connotación de remuneración, razón por la cual, el juez de alzada no debió otorgarle carácter salarial a la misma.
Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, se declara procedente la presente denuncia y, por consiguiente, con lugar el recurso de casación propuesto por la parte demandada, y se anula parcialmente el fallo recurrido, específicamente en lo relativo al concepto de “ayuda de traslado”, considerado por la recurrida como parte del salario devengado por el trabajador, el cual debe de ser excluido del salario. Así se decide”.
Comentario de Acceso a la Justicia: Esta decisión de la Sala de Casación Social reafirma la importancia de distinguir entre asignaciones salariales y no salariales dentro del marco laboral venezolano. Al determinar que la «ayuda de traslado» no constituye salario, se subraya que este concepto no incrementa el patrimonio del trabajador ni deriva de la prestación directa del servicio, sino que es una asistencia otorgada por la existencia del contrato de trabajo.
Adicionalmente, la decisión refleja un equilibrio necesario en las relaciones laborales. Por un lado, protege a los trabajadores al garantizar que las asignaciones como bonos, primas o incentivos se reconozcan como salario cuando cumplen con los criterios de regularidad y permanencia; y por otro lado, evita que el patrono asuma cargas laborales excesivas al considerar ayudas específicas, como el transporte, que tienen un carácter más de apoyo que de remuneración directa. La jurisprudencia citada muestra una evolución coherente en este análisis.
Voto salvado: No tiene
Fuente: historico.tsj.gob.ve/decisiones/scs/marzo/342767-099-31325-2025-24-143.HTML
